You can edit almost every page by Creating an account. Otherwise, see the FAQ.

AWL-model

Uit EverybodyWiki Bios & Wiki
Ga naar:navigatie, zoeken

Het Agile Werkend-Leren-model (AWL-model) is een techniek voor Human Resource Development en het bereiken van aanpassend vermogen binnen organisaties.

AWL-model (Agile Werkend Leren - model)

Algemeen[bewerken]

Het Agile Werkend-Leren-model wordt met name gebruikt voor het inrichten van het leren leren proces in de werkcontext.

Het idee achter het Agile Werkend-Leren-model is dat een manager en zijn werknemer niet alleen af te rekenen zijn op de bijdrage in de huidige taak, maar ook verantwoordelijkheid moeten nemen om duurzaam succesvol te zijn in nieuwe situaties.

Conceptueel betekent dit dat de as in de binnenschil het werken vertegenwoordigt en de buitenkant het leren. De term Agile komt van het feit dat er voortdurend just in time interactie is tussen de eigen gekozen werksituatie (binnenschil) en de (groeps)vaardigheid (buitenrand) om te confronteren, ontdekken, experimenteren en monitoren waardoor het werkend-leren ontstaat. De olie tussen het mechanisme binnenschil-buitenrand is de beheersing van de executieve vaardigheden.

Opzet[bewerken]

De implementatie van het Agile Werkend-Leren-model in een organisatie beslaat zes onderdelen. 1. Omdenken: organisatieleerdoel vertalen naar afdeling, team en individu 2. Doel: vertaling in concrete opleidingsbehoefte en individuele prestaties 3. Gedrag: vertaling naar gewenst gedrag 4. GAP-analyse: het verschil tussen realisatie en gewenste situatie 5. Inrichten AWL-model 6. Faciliteren: het vormgeven en uitvoeren hiervan 7. Reflectie: evaluatie van proces en meetgegevens 8. Verbeteren en innoveren van de inrichting en het faciliteren AWL-model

Het Agile Werkend-Leren-model is uniek voor ieder bedrijf en wordt door de eigen-werkactiviteit volledig gepersonaliseerd voor de werknemer en zijn stakeholders. Het Agile Werkend-Leren-model is namelijk niet top down of bottom up, maar een vertaling uit co-creatie met meetbare parameters en daarmee altijd in lijn met de actuele opleidingsbehoefte en strategische koers van de organisatie.

Deze parameters worden onderverdeeld in vier categorieën. 1. Confronteren 2. Ontdekken 3. Experimenteren 4. Monitoren

Confronteren is van belang om te onderzoeken wat de conditionering in gedrag voor impact heeft op het te bereiken doel. Met deze analyse wordt het relevante deel van het bewust onbekwame transparant; het betreft hier dan met name het reflexmatig handelen en de impact zelf. De tweede parameter betreft Ontdekken. Welke nieuwe informatie is relevant voor het te bereiken doel, hoe wordt deze bepaald, hoe blijft iemand openstaan voor informatie die tegenstrijdig is met de eigen ambitie, welk reflexmatig handelen staat het doel in de weg en wordt focus behouden. Deze nieuwe informatie – inclusief ervaring van derden – wordt gekoppeld aan bestaande ideeën om tot nieuwe inzichten te komen en hier nieuwe kennis van te maken. De derde parameter is Experimenteren. Deze nieuwe inzichten en kennis – alsmede het proces om tot probleemidentificatie en oplossingsrichtingen te komen – worden nu onder andere omstandigheden toegepast. Dit om vervolgens in nieuwe onbekende omstandigheden waar er geen of nauwelijks leerhistorie is, alles wat aan inhoudelijke kennis en ervaring isopgedaan los te laten en te vertrouwen op de eigen executieve vaardigheden, zodat iemand onder deze nieuwe omstandigheden snel en op een succesvolle manier de eigen nieuwe weg gevonden kan worden. De vierde parameter is Monitoren. Het gehele proces gaat de deelnemer aan het AWL-model het eigen doel, planning, gedrag en resultaat monitoren, analyseren en waar nodig bijsturen. Deze reflectie is een belangrijk onderdeel van wat succesvolle mensen succesvol maakt en van de te bereiken leercurve in leren leren.

Toepassing[bewerken]

Organisaties gebruiken het AWL-model als middel om een scala aan doelen te verwezenlijken. Zo wordt het gebruikt om: 1. betere afstemming en inzicht van de strategische opleidingsbehoefte van de organisatie met de leeractiviteit te krijgen; 2. meer inzicht te krijgen in hoe effectief iemand iets heeft geleerd; 3. het leren in de werkcontext te optimaliseren; 4. de opleidingsbegroting beter aan te laten sluiten op de strategie; 5. de interne mobiliteit van mensen te vergroten; 6. innovatie van binnenuit de organisatie te laten ontstaan; 7. het vermogen om te leren leren te ontwikkelen; 8. het probleemoplossend vermogen te vergroten; 9. het rendement van training te vergroten.

Keuze[bewerken]

Een organisatie kan haar eigen AWL-model inrichten of gebruikmaken van een bestaand AWL-model met trainingsopbouw en startup-software. Ook zijn er trainingen voor HR.


Dit artikel "AWL-model" is uit Wikipedia. De lijst van zijn auteurs is te zien in zijn historische   en/of op de pagina Edithistory:AWL-model.



Read or create/edit this page in another language[bewerken]